• Social Capital: Senjata Perusahaan

    Artikel Psikologi oleh : Elvia Wisudaningrum – LPP Kampus Yogyakarta

    Melambatnya laju perekonomian memaksa pimpinan perusahaan untuk memutar otak menemukan solusi terbaik agar perusahaan tetap dapat beroperasi ditengah beban pembiayaan yang semakin besar. Mulai dari menggenjot produksi, menekan biaya, hingga memangkas anggaran rasanya semua sudah dilakukan untuk memperbaiki keadaan. Ketika situasi yang diharapkan belum tampak juga, peluang mana lagikah yang bisa dioptimalkan setidaknya untuk dapat bertahan di situasi sulit ini? Saat krisis, biasanya perusahaan terfokus untuk melakukan berbagai treatment di financial capital, human capital, dan physical capital, dimana modal penting lainnya namun terabaikan yaitu social capital.

    Social capital, yang sekarang ini mulai banyak dibahas dan dikaji sebagai alternatif bagi perusahaan untuk menjadi jangkar di saat krisis. Istilah social capital diangkat oleh Robert Putnam dalam bukunya Bowling Alone: The Collapse and Revival of American Community, pada tahun 2000. Penulisan buku tersebut dilatari keprihatinan penulis terhadap fenomena yang terjadi di masyarakat Amerika yang ekonominya semakin meningkat, namun di sisi lain dorongan untuk bersosialisasi, mengembangkan relasi, atau pun terlibat dalam kegiatan-kegiatan sosial menjadi semakin berkurang. Masyarakat Amerika dinilai cenderung beralih ke aktivitas soliter dan enggan dengan aktivitas kelompok. Menurut Putnam, fenomena tersebut menyebabkan social capital masyarakat Amerika semakin rendah.

    Dalam konteks organisasi, social capital adalah suatu sumber daya atau kemampuan, aktual maupun virtual, yang dipunyai seseorang atau sekelompok orang melalui kepemilikan jaringan, baik secara kelembagaan maupun pribadi-pribadi, dan diakui secara timbal balik. Meski di Indonesia belum ditemukan adanya riset mengenai social capital, namun sejumlah perusahaan besar yang berhasil bertahan di situasi kritis justru karena social capital yang dimiliki oleh para pemimpin, pemilik maupun pendiri perusahaan tersebut.

    Para ahli sepakat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi social capital adalah rasa saling percaya, resiprositas atau rasa timbal balik, kewajiban, harapan, rasa kebersamaan, dan kepedulian terhadap oranglain. Selain itu juga, adanya nilai-nilai, norma, perilaku, keyakinan, serta motivasi untuk saling berkolaborasi. Mengacu pada pernyataan para ahli tersebut,sebenarnya secara sederhana dapat disimpulkan bahwa social capital pada level organisasi adalah perwujudan dari dimilikinya soft competency oleh para anggota organisasi. Oleh sebab itu, bagi perusahaan yang telah menerapkan sistem pengelolaan SDM berbasis kompetensi, relatif lebih mudah dalam mengidentifikasi, mengembangkan dan mengukur seberapa besar pengaruhnya kepada besarnya social capital yang dimiliki perusahaan. Berdasarkan sejumlah penelitian, ditemukan bahwa rasa saling percaya merupakan hal paling mendasar bagi pembentukan social capital organisasi. Kepercayaan membuat orang mau berkomunikasi, berkelompok dan membagi apa yang dimilikinya. Ketika hal tersebut tumbuh subur di sebuah organisasi, maka internal organisasi akan memiliki soliditas dan secara eksternal akan memiliki jaringan relasi yang luas dan kuat. Di sinilah social capital menjadi sebuah kekuatan yang digunakan untuk mencapai tujuan kelompok yang bersangkutan. Kekuatan ini pula yang dapat menjadi “penyelamat” saat modal lainnya sudah habis dieksplorasi untuk keluar dari situasi krisis. Oleh karena perusahaan akan menemukan kemudahan dalam proses pertukaran informasi, investasi, dan inovasi dengan pihak lain. Hal ini tentu bagaikan suntikan tenaga agar dapat survive dan melanjutkan kegiatan operasionalnya. Pada situasi normal, social capital juga menunjukkan perannya dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Karyawan, pemimpin, pemilik ataupun pendiri dapat bekerja dilingkungan yang kondusif dan saling mendukung untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

    Pekerjaan rumah selanjutnya adalah mendesain sebuah program pengembangan yang mendukung social capital tersemai dengan baik. Hendaknya perusahaan memulai dari level individu, kelompok hingga pada akhirnya di level organisasi. Kilpatrick menyarankan lima tahapan berikut ini untuk membantu perusahaan dalam melakukan pengembangan:

    1. Self confidence development
      Pada tahap ini, perusahaan menumbuhkan keyakinan pada karyawannya terhadap keunggulan dan kebaikan yang dimiliki perusahaan. Pemahaman ini harus dimiliki secara bersama-sama dengan karyawan lainnya. Keyakinan ini akan membantu karyawan saat harus meyakinkan orang lain tentang kebaikan perusahaannya.
    2. Good observer and informan collector
      Tahap selanjutnya adalah melatih karyawan agar menjadi seorang pengamat dan pengumpul informasi yang baik. Informasi yang terkumpul akan menjadi bekal bagi karyawan untuk mengenal lebih dalam pihak-pihak yang dituju untuk memudahkan dalam membangun relasi.
    3. Knowledge management and approach strategy Pengembangan selanjutnya adalah pengelolaan informasi dengan menggunakan database sehingga tidak kesulitan saat mengakses.
    4. Trustworthy network development
      Selanjutnya adalah melatih karyawan agar mampu menggunakan jaringan yang dimiliki untuk mencapai kebutuhan perusahaan. Pada tahap ini, karyawan dilatih menjadi seorang lobbyist dan negosiator untuk membantunya dalam berperan sebagai perekat jaringan relasi tersebut.
    5. Social capital management
      Pada tahap terakhir, karyawan dilatih untuk mengelola beragam jaringan yang dimiliki agar dapat berkelanjutan dan mau memberikan bantuan di situasi mendesak. Social capital memang bukan obat mujarab yang mampu menyelesaikan semua persoalan di saat krisis, namun dengan memiliki social capital, sebuah organisasi dapat mengakses berbagai pintu masuk menuju solusi atas dasar kepercayaan. Ya, kepercayaan itu mahal harganya, sehingga pantas diandalkan sebagai senjata rahasia bagi perusahaan untuk membantu menemukan peluang dan harapan baru agar dapat keluar dari situasi krisis.

    — Sumber: Majalan LPPCom Vol.17 – No. 2 November 2015 —

Leave a reply

Cancel reply